Каждая компания старается оптимизировать процессы и повысить эффективность таковых, добиться успеха в рамках направления и максимизировать прибыль. Многое зависит от персонала. Это база, на которой строится успех организации. Именно поэтому так много внимания уделяется вопросам поиска и удержания квалифицированных кадров. Не всегда с задачей можно справиться самостоятельно. Иногда в приоритете профессиональный подход.
Компания SHL (ЭсЭйчЭль) специализируется на оценке и развитии персонала, а также проведении тренингов для рекрутеров и HR-исследованиях, подробнее по ссылке https://www.shl.ru/. Если стоит задача быстро и качественно реализовать поставленные задачи, учитывая инновационные подходы и гарантии, выбор в пользу указанного представителя рынка очевиден.
К оценке кандидата на должность нужно подходить сознательно и комплексно. Первое впечатление может быть обманчиво. Перед тем, как оформить кандидата в штат применяются различные инструменты и подходы. Прежде всего, нужно оставить в стороне субъективную оценку. Следует отталкиваться от конкретных фактов и результатов различных тестов. Необходимо всесторонне и объективно отразить все деловые качества потенциального сотрудника фирмы. Именно поэтому желательно применять несколько эффективных подходов.
Перед тем, как рассматривать резюме, необходимо чётко определиться с целями и задачами, которые должны стоять перед представителем отдельной профессии. При этом существуют и общие тезисы, по которым проводится оценка.
Можно выделить несколько популярных способов отбора кандидатов на должность. Их перечень следующий:
- Рекрутинг. Чаще всего речь идёт об отборе кандидатов на линейные или низовые позиции;
- Эксклюзивный или прямой поиск. В этом случае предполагается целенаправленное и узкое действие. Такой способ чаще всего используется при поиске менеджеров или редких специалистов;
- Хэдхантинг. В этом случае за отдельным специалистом ведётся настоящая «охота». Его могут даже «переманивать» из других компаний. Зачастую речь идёт о ключевых или высокопрофессиональных кандидатах на должность;
- Прелиминаринг. Здесь речь идёт о привлечении начинающих или молодых специалистов, а также лиц с неоконченным образованием. В этом случае в большей степени речь идёт о стажировке или производственной практике.
Обычно кандидаты на должность проходят несколько этапов отбора. Специалист заполняет анкету. Эйчар изучает резюме и проверяет подлинность предоставленной информации. Затем следуют собеседования, где определяются личностные и деловые качества кандидата. Если последний подойдёт, нужно будет пройти медосмотр и установить базу для формирования трудовых отношений.
18+
