Нанять руководителя высшего звена — одна из самых сложных и ответственных задач для любой компании. История полна примеров, когда лидеры рынка, как Nokia, Kodak и MySpace, не смогли адаптироваться к изменениям из-за неверных решений руководства. Сегодня рассмотрим распространенные ошибки при подборе топ-менеджеров и методы оценки кандидатов, эффективность которых доказана научными исследованиями.

Выбор руководителей высшего звена требует комплексного подхода. И, безусловно, он во многом зависит от вида деятельности компании, ее планов по развитию, позиционирования на рынке. Но все же можно выделить типичные ошибки при оценке кандидатов на должности топ-менеджеров:

  1. Концентрирование внимания только на жестких навыках Часто компании оценивают только знания и опыт кандидата и не берут в расчет «мягкие навыки», наличие эмоционального интеллекта.

  2. Отсутствие оценки культурного соответствия соискателя А расхождение взглядов управленца и корпоративной культуры приводит к ухудшению атмосферы в коллективе, снижению вовлеченности и мотивации сотрудников и портит репутацию фирмы как работодателя.

  3. Принятие решения на основе первого впечатления Но не всегда люди, умеющие себя «продать», имеют необходимые навыки стратегического планирования, нестандартное видение решения проблем. Как правило, поспешные решения оборачиваются финансовыми потерями и ухудшением командной работы.

  4. Выбор только из претендентов, откликнувшихся на вакансию Однако значительная часть высококвалифицированных управленцев активно не ищут работу, но готовы рассмотреть предложения кадровых агентств.

Как избежать ошибок

Для ответа на этот вопрос обратимся к опыту крупнейших мировых кадровых агентств и результатам исследований, в которых изучались личностные качества директоров различных фирм, стратегии подбора руководителей высшего звена. Итак, чтобы объективно снизить риск ошибки, нужно:

  1. Задавать вопросы всем кандидатам в одинаковом формате. По данным исследования, проведенного Обществом по управлению кадрами (SHRM), такие структурированные интервью на 50% точнее в оценке компетенций.

  2. Использовать методы ситуационного интервью и кейсов. Это позволяет оценить не только навыки решения проблем кандидата, но и понять, как он будет взаимодействовать с командой.

  3. Оценить уровень эмоционального интеллекта соискателя. Ведь согласно исследованию TalentSmart, это является более важным качеством руководителя, чем чисто технические навыки.

Самозанятый Сергей Геннадьевич Комков

18+

Реклама