Более половины российских компаний отмечает наличие взаимосвязи между уровнем вовлеченности сотрудников и бизнес-показателями компании. Это выяснила служба исследований hh.ru — крупнейшей российской онлайн-платформы по поиску работы и сотрудников — после экспресс-опроса почти сотни представителей компаний из сферы IT, строительства, медицины и фармацевтики и др. Более подробно тему обсудили на бизнес-завтраке в Иннополисе, участниками которого стали представители татарстанского среднего и крупного бизнеса. Сотрудники, работающие все больше и лучше, проявляют инициативу и сами «хантят» в компанию таланты — это реальность или фантастика? Подробности — в нашем репортаже.
hh.ru и ОЭЗ «Иннополис» провели бизнес-завтрак, участниками которого стали представители татарстанского среднего и крупного бизнеса
Когда не работают ни кнут, ни пряник
Даже если сотрудники довольны зарплатой, офисом и руководителем, это вовсе не гарантирует, что они будут выполнять свои задачи с энтузиазмом и делать клиенту или покупателю «как для себя». Штрафы и угроза увольнения тоже не работают. Чем же тогда стимулировать персонал? Оказывается, вовлеченностью.
Что это за качество и как его развивать, обсудили на бизнес-завтраке, организованном филиалом «hh.ru Поволжье» и ОЭЗ «Иннополис» для представителей известных татарстанских компаний из сферы ИТ, финансов, производства и госуправления.
Накануне встречи, с 28 июня по 4 июля, служба исследований hh.ru провела экспресс-опрос работодателей России, чтобы выяснить, проводят ли они оценку вовлеченности в своих компаниях и на какие показатели это влияет. 22% отметили, что регулярно проводят исследования вовлеченности сотрудников, 21% проводил один или несколько раз, но теперь не проводит.
40% респондентов заявили, что исследования вовлеченности сотрудников в их компаниях проводят один раз в год, 35% — каждые полгода, 25% — каждые 2–3 месяца.
Как выяснили в hh.ru, чаще всего результаты исследований используются для отслеживания трендов, настроений сотрудников при оценке и улучшении HR1-процессов, для аналитики работы с персоналом. Пятая часть респондентов отметили, что используют результаты при планировании стратегии компании. Больше половины представителей компаний находят взаимосвязь между уровнем вовлеченности сотрудников и бизнес-показателями.
Проголосовать по теме бизнес-завтрака могли и все присутствующие перед началом мероприятия
Сильный бренд притягивает лучших — как его построить?
Проголосовать по теме бизнес-завтрака могли и все присутствующие перед началом мероприятия. А затем, расположившись за столиками в непринужденной обстановке технопарка им. Лобачевского, с интересом встретили презентацию директора по продукту hh.ru Максима Евдокимова под провокационным заголовком HR BRAND: WTF?2. Евдокимов, ex-CEO3 Okko, VP4 Сбера и Тинькофф, — как никто другой умеет создавать для массовой аудитории яркие, технологичные продукты — и именно вовлекающие. Так что его экспертность не вызывает сомнений, а форма подачи контента отличается одновременно нетривиальностью и доступностью.
Так, спикер hh.ru рассказал, зачем компании обязательно нужно сформулировать экзистенциальную миссию для внешних и внутренних пользователей — это может быть социальная, экологическая или даже глобальная повестка, например, «делать жизнь на планете безопасной и комфортной». А также как встраивать HR-бренд в сознание сотрудников и соискателей. Для этого, по мнению Евдокимова, руководитель или собственник бизнеса должен начать с себя, задав вопрос: хочу ли я сам здесь работать и почему и разделяет ли эти представления его команда? Иначе может получиться так, что топ-менеджер мысленно видит прекрасный офис, а его подчиненные — как пережить на работе еще один день…
Максим Евдокимов: «hh.ru намерен развиваться не только в вопросах рекрутинга, но и по пути глубокого анализа практик управления персоналом, помогать работодателям в вопросах оценки вовлеченности, навыков сотрудников»
«hh.ru намерен развиваться не только в вопросах рекрутинга, но и по пути глубокого анализа практик управления персоналом, помогать работодателям в вопросах оценки вовлеченности, навыков сотрудников, — сообщил Максим Евдокимов. — У нас уже есть набор брендинговых продуктов, он позволяет компаниям „подсветить“ свою страничку на hh.ru, сделать себя более заметными, узнаваемыми. Промопродукты направлены на продвижение отдельных вакансий, с которых работодатель хочет получить как можно больше откликов».
Как отметил наш собеседник, сейчас на рынке труда идет ожесточенная охота за талантами. И строить HR-бренд необходимо, чтобы удерживать существующие и привлекать новые. Поэтому в структуре hh.ru есть Бренд-центр — он помогает компаниям-клиентам в создании, позиционировании, развитии корпоративного имиджа. Чем сильнее бренд — тем более сильные к нему приходят кандидаты.
Работа над вовлеченностью сотрудников является одной из важных задач руководителей всех подразделений, а HR-специалисты помогают внедрять программы по поднятию вовлеченности, контролируют их исполнение и измеряют результаты
Инвестировать в компанию свой интерес
Если сотрудники полностью понимают и разделяют ценности бренда и «приходят на работу целиком» — не только телом, но и мыслями, сердцем, душой, — они вовлечены. Этот интерес работники инвестируют в компанию. По мнению респондентов hh.ru, уровень вовлеченности серьезно может влиять на производительность труда, ситуацию с текучестью кадров, устойчивое развитие компании, прибыль, лояльность и удовлетворенность клиентов. Менее сильное воздействие участники опроса отводили на конкурентоспособность компании и развитие инноваций.
Работа над вовлеченностью сотрудников является одной из важных задач руководителей всех подразделений, а HR-специалисты помогают внедрять программы по поднятию вовлеченности, контролируют их исполнение и измеряют результаты.
Елена Бочарова, директор по персоналу ГК Danaflex, ведущего российского производителя гибкой упаковки и пленочных материалов, поделилась с гостями встречи, как за год в холдинге удалось добиться позитивной динамики в метриках вовлеченности. Плюс сформулировать набор преимуществ, который компания как работодатель предлагает соискателю или сотрудникам, а также создать платформу бренда. В 2021 году Danaflex впервые стал участником Рейтинга работодателей hh.ru, вышел в финал, и этот факт стал для многих сотрудников предметом гордости.
«Очень рекомендую участие в Рейтинге работодателей hh.ru, — сказала Елена. — Компании важно понимать, где она находится на рынке труда, насколько ее знают, находят привлекательной. Что мне особенно нравится — каждому участнику делается скоринг, выставляется определенное количество баллов по методологии hh.ru. Участвуя в Рейтинге на протяжении нескольких лет, можно ориентироваться на эти баллы и планомерно улучшать свои показатели. Фактически за тебя как за директора по персоналу проводят объемное исследование. От нас требуется только представить данные по анкете и пригласить сотрудников к опросу».
«Каждый житель Казани так или иначе сталкивается с сотрудниками команды. Хочется, чтобы это соприкосновение оставляло позитивное впечатление»
После перерыва бизнес-завтрак продолжился панельной дискуссией — на ней гости могли задать вопрос экспертам и высказать впечатления от встречи. Соучредитель IT5-компании Scalewill Олег Курносов отметил, что такие ивенты, где можно протестировать свои гипотезы в кадровой политике компании, очень ценны — он взял себе на заметку кейс по построению эйчар-бренда в современных непростых условиях.
Заместитель руководителя аппарата мэрии Казани Ирина Бочкова призналась, что они всегда находятся в поиске лучших сотрудников — и платформа hh.ru позволяет во многих случаях быстро и эффективно закрывать вакансии, тем самым не зависеть от человеческой мобильности.
«Сейчас мы меняем свою кадровую стратегию и стремимся, чтобы мэрия тоже стала лучшим работодателем, — пояснила Ирина. — Каждый житель Казани так или иначе сталкивается с сотрудниками команды. Хочется, чтобы это соприкосновение оставляло позитивное впечатление — удачной коммуникации, решенного вопроса».
1 HR (human resources) — человеческие ресурсы.
2 «HR BRAND: WTF?» (what the fruit) — «Эйчар-бренд: что за фрукт?».
3 ex-CEO — бывший генеральный директор.
4 VP - (vice president) — вице-президент.
5 IT (information technology) — информационные технологии.
Внимание!
Комментирование временно доступно только для зарегистрированных пользователей.
Подробнее
Комментарии 1
Редакция оставляет за собой право отказать в публикации вашего комментария.
Правила модерирования.