Успех любой организации, в первую очередь, зависит от уровня компетентности, адекватности и мотивированности сотрудников. Поэтому одним из первых и главных мероприятий в управлении персоналом является подбор кадров, или рекрутмент. Некоторым компаниям кажется, что в поиске и привлечении сотрудников нет ничего сложного. Но подбор персонала – сложный и трудоемкий процесс, состоящий из нескольких этапов:

  • Анализ необходимых компетенций для конкретных должностей (например, с помощью беседы с руководителем, которому требуется персонал)
  • Составление профиля должности.
  • Поиск источников для привлечения соискателей (сайты, газеты, телевидение, биржа труда и др.)
  • Подготовка рекламы и размещение открытых вакансий.
  • Обработка входящих заявок на вакансии.
  • Поиск подходящих резюме и установление контакта с кандидатами.
  • Занесение информации о соискателях в базу данных (чаще всего используется профессиональные программы)
  • Проведение собеседований как очно (приглашение в компанию для личного контакта), так и заочно (по телефону или интернету)
  • Отбор одних из лучших соискателей, и организация собеседований с руководителем подразделения («заказчиком»)
  • Заключение официального трудового договора с выбранным кандидатом.

Эти шаги в процессе подбора персонала правильно и последовательно способен выполнить только специалист. Даже опытному руководителю, которому требуются новые сотрудники, может банально не хватать ни времени, ни сил на качественный целенаправленный поиск и отбор кандидатов.

Но бывает и так: внутренние HR-службы* не всегда справляются с потоком вакансий на предприятиях. Что делать в такой ситуации? Например, в одной средней по численности компании «текучесть» кадров низкая, и ежемесячно ей требуется заполнять новыми сотрудниками 10 рабочих мест. Вряд ли такая организация обратится за услугами сторонних специалистов по подбору персонала. Но есть и крупные компании, где «кадровая текучесть» ежемесячно достигает 40 и более открытых вакансий. В этом случае целесообразно снизить нагрузку на внутреннюю службу по подбору персонала и привлечь HR-специалистов со стороны. Если же в компании в целом отсутствует HR-отдел, то ей рекомендуется заказывать рекрутинговые услуги всегда, когда требуются сотрудники любого уровня.

Более того: подбор персонала – это не постоянное закрытие вакансий, а поиск наиболее подходящих кандидатов. И показателем успешной реализации этой цели становится снижение количества увольнений. Таким образом, только грамотный отбор персонала (например, как это делают эксперты AS Russia**) способен влиять на бизнес таким образом, чтобы организация могла развиваться и достигать успеха, а не терпеть регулярные убытки. Ошибки на начальном этапе – поиске сотрудников – могут стоит компании слишком дорого.

*  - Аббревиатура HR обозначает «human resources» (в переводе с английского — «человеческие ресурсы»). Говоря иначе, HR-менеджер (или эйчар) — это специалист по управлению персоналом.

** - AS Russia – АС Россия