Разговор на одном языке: почему HRD нужно идти к бизнесу с цифрами

Тема конференции этого года — «HR без границ»: эксперты HeadHunter и крупных компаний анализировали, как меняются HR-процессы и предлагали профессиональные инструменты перехода на новые ступени развития организации

«СЧИТАТЬ НУЖНО ВСЕ! НЕ ВСЕГДА ВЕРНОЕ РЕШЕНИЕ МОЖНО ДОВЕРИТЬ ИНТУИЦИИ»

Осенняя встреча HR-сообщества стала традиционным мероприятием, которое ежегодно в столице Татарстана проводит Казанский филиал компании HeadHunter для обсуждения актуальных вопросов и проблем в сфере управления персоналом. Тема конференции этого года — «HR без границ»: эксперты HeadHunter и крупных компаний Приволжского Федерального округа анализировали, как меняются HR-процессы и предлагали профессиональные инструменты перехода на новые ступени развития организации.

Стоит ли экономить на найме сотрудников? Почему важно знать ценность и цену кандидата? Как эти показатели влияют на бизнес? На эти и другие вопросы отвечали не только спикеры, но и сами собравшиеся. Среди участников конференции были представители крупных компаний различного профиля, от производства до ретейла, в том числе Ак Барс Банк, ПАО «КАМАЗ», ICL, ГК «Нэфис», АО «Татспиртпром», «Бахетле», «Унистрой», ОАО «Сетевая компания» и другие.

Хедлайнером события выступила директор по организационному развитию HeadHunter Марина Львова. В этом году она стала лучшим директором по организационному развитию в отрасли «Онлайн-платформы» в рейтинге «ТОП-1000 менеджеров России», который ежегодно составляют Ассоциация менеджеров России и газета «КоммерсантЪ».

По мнению эксперта, аналитика и цифры — одно из самых сложных мест в управлении персоналом. «Оцифровка» сотрудников компании — от результатов их работы до вовлеченности и лояльности — была и остается актуальной для бизнеса.

Хедлайнером события выступила директор по организационному развитию HeadHunter Марина Львова. В этом году она стала лучшим директором по организационному развитию в отрасли «Онлайн-платформы» в рейтинге «ТОП-1000 менеджеров России»

«Считать нужно все! — уверена Марина Львова. — Не всегда верное решение можно доверить интуиции, есть сигналы, а есть тренды. Чтобы выявлять в цифрах закономерности, нужна аналитика, важно понимать, какие метрики мониторить и как их использовать. Инструментов подсчета в рекрутинге достаточно много, они присутствуют как в excel, так и в системах на hh, которые тестируются на нашей службе персонала. Например, „Банк данных заработных плат“, который помогает понять компании, соответствует ли размер оплаты труда рынку. Или же „Карта вакансий“ — сервис позволяет узнать, кто еще прямо сейчас ищет таких же специалистов, что и вы, — отметила Марина Львова. — Преимущество нашей компании в том, что инструментарий она разрабатывает для рынка, но и сама потом активно им пользуется».

Эксперт высоко оценила настройку в АТС Talantix, где представлена детализированная аналитика по каждой вакансии, кандидатам и сотрудникам. А когда надо увеличить воронку в городах, где компания HeadHunter уже перебрала активных кандидатов, и надо дойти до тех, кто находится в «спящем режиме», «вспахивать» рынок помогает Clickme — сервис для размещения таргетированной рекламы в социальных сетях.

На обсуждении в кулуарах участники профессионального сообщества сошлись во мнении, что бизнес оперирует фактами и цифрами, именно поэтому они нужны и HR. Сколько платят конкуренты, сколько нужно времени, чтобы закрыть вакансию, какова стоимость тренинг-дня?

«ИЛЛЮЗИИ ТАЮТ, КОГДА ПРИХОДИШЬ К РУКОВОДИТЕЛЮ С ЦИФРАМИ»

Значение цифр в общении с бизнесом подчеркнула и Амина Минниханова, бизнес-партнер ООО «Казанский ДСК». «Сегодня HR-директор все чаще становится бизнес-партнером топ-менеджеров и должен говорить с ними на одном языке. Большие массивы данных могут накапливаться и храниться годами, к ним можно возвращаться, чтобы анализировать и планировать деятельность, чтобы достичь поставленных бизнес-целей», — пояснила Амина Минниханова.

Так, фонд оплаты труда — одна из лидирующих статей затрат для многих организаций. И один из ключевых вопросов, который руководитель или собственник компании обсуждает с директором по персоналу, — это оптимизация структуры затрат. Показатели выработки каждого сотрудника, даже на столь неочевидных в количественном выражении участках, как бухгалтерия либо административный персонал, помогут разобраться, где можно безболезненно «резать косты», а где не надо трогать «курицу, несущую золотые яйца». Двигаясь в этом направлении, HR сможет принести реальную пользу для бизнеса, выраженную в конкретных цифрах. А анализ того, кто, откуда и на какое время приходит на определенные позиции, помогает сократить затраты на рекрутинг и адаптацию новых сотрудников.

Амина Минниханова рассказала, как, изучив статистику больничных по сезонам в одном из цехов КДСК, служба персонала обратилась к руководству предприятия со следующим предложением: дополнительно защитить зимой рабочие места у выхода, где температура была гораздо ниже, чем в целом по цеху. Достаточно было установить тепловую пушку и выдать сотрудникам дополнительную спецодежду, чтобы люди перестали простужаться и часто уходить на больничные. Это позволило сократить количество больничных на 30% и потери от простоев.

Так, фонд оплаты труда — одна из лидирующих статей затрат для многих организаций. И один из ключевых вопросов, который руководитель или собственник компании обсуждает с директором по персоналу, — это оптимизация структуры затрат

На обсуждении в кулуарах участники профессионального сообщества сошлись во мнении, что бизнес оперирует фактами и цифрами, именно поэтому они нужны и HR. Сколько платят конкуренты, сколько нужно времени, чтобы закрыть вакансию, какова стоимость тренинг-дня при заказе внешних консультантов и как все это в конечном итоге влияет на бизнес-показатели компании? Нет цифр —  нечего обсуждать. Топ-менеджеры редко погружены в эти вопросы настолько, чтобы давать точные оценки, но при этом они не доверяют субъективным источникам. Цифры в этой ситуации становятся аргументом и опорой HR'а.  

«Иллюзии здорово тают, когда приходишь с цифрами, — согласна начальник отдела кадров АО „КОМЗ“ Ольга Старцева. — Когда мы в течение полугода не могли найти сотрудника, соответствующего просто „космическим“ требованиям, наш анализ откликов и отказов кандидатам выявил парадоксальную вещь: начальники подразделений сами смутно представляли, какой человек им действительно нужен. И когда руководитель убедился, какова в цифрах ситуация на рынке труда, как затраты на дополнительное обучение нужным нам компетенциям окупятся в будущем, случился переворот на 180 градусов. От 15 критериев к соискателям мы пришли к трем, но самым важным, закрыли не только зависшую вакансию, но и все остальные начали закрывать в течение трех недель!»

Для того, чтобы повысить эффективность работы HR-службы, улучшить бизнес-показатели и вывести работу компании на новый уровень, поднять значимость и ценность работы HR-департамента в глазах руководства и собственников бизнеса, при принятии решений, при разработке стратегии и планов важно опираться на цифры, а не на субъективные ощущения. Сегодня для такой аналитики есть много доступных инструментов — самое время начать ими пользоваться.