Дирекция продаж «Нэфис Косметикс»: «Нам выгодно, чтобы сотрудники хорошо зарабатывали - от этого зависит наша прибыль!»

- Каких сотрудников ищет «Нэфис Косметикс»? 

«Нэфис» – одна из немногих российских компаний, которые входят в число лидеров рынка FMCG. Как следствие, нам интересно сотрудничать с амбициозными, инициативными и креативными людьми. Сотрудник нашей компании должен быть ориентирован на результат, на достижение цели. «Работу работать» - это не наш случай. Это должен быть человек, готовый брать ответственность за результат, коммуникабельный, стрессоустойчивый. Человек, который хочет развиваться и добиваться. 

- Помимо престижа, условия труда являются привлекательными для соискателей? 

Работа в штате одного из лидеров рынка, работа в условиях высокой динамичности – это всегда колоссальный опыт. Давайте признаем, на территории республики не так много организаций, работающих на федеральном уровне, тем более в сфере FMCG. Можно перечислять множество плюсов работы в нашей компании: это и сам факт того, что мы – компания-производитель, и качество выпускаемого нами продукта, подтверждаемое многими независимыми экспертизами. Немаловажный фактор, «Нэфис» – «белая» во всех отношениях компания, как в вопросах трудоустройства, так и в отношении всех налоговых отчислений и пенсионных накоплений. Еще хотелось бы отметить следующий момент: в последнее время мы часто сталкиваемся в процессе общения с соискателями, которые заявляют о своем желании трудиться именно в российской компании. Такое проявление патриотизма. Ну, так вот, это - опять же к нам! Не стоит также забывать и об уровне заработной платы и широких возможностях карьерного роста. Помимо этого, мы стараемся организовывать большое количество всевозможных корпоративных мероприятий для наших сотрудников.

- Как проходит собеседование? Сколько предстоит пройти этапов собеседования для соискателя? 

Здесь все более или менее стандартно. Мы не видим необходимости искусственно затягивать процесс. В то же время, понимаем, что кадровый ресурс – один из основных капиталов компании, а, следовательно, к условным формальностям отбор также не сводим.

Если опустить формат телефонного интервью, то следующим этапом является беседа соискателя с сотрудником отдела персонала. В процессе общения HR более подробно рассказывает о компании, продукте и функционале позиции, а также задает ряд стандартных вопросов кандидату, чтобы определить его опыт, компетенции и потребности.

Далее кандидат общается со своим предполагаемым непосредственным руководителем уже с акцентом на конкретику по целям и задачам, которые будут ставиться перед сотрудником.

Но, это еще не все! Соискатель проходит несколько стандартных тестов, результаты которых не влияют на итоговое принятие решения, а, скорее, позволяют составить программу адаптации сотрудника, определить моменты, на которых необходимо сконцентрировать внимание при обучении сотрудника.

Наконец, когда принято обоюдное решение, инициируется процедура трудоустройства.

- Имеет ли значение наличие опыта работы в продажах у желающих устроиться в Дирекцию продаж?     

 У нас нет жестких установок на этот счет. Более того, на некоторые вакансии мы предпочитаем нанимать кандидатов, совсем без опыта работы в нашей сфере, и растить уже своих специалистов. Переучивать – занятие сложное и, как правило, неблагодарное. 

- В отделах продаж, как правило, высокая текучесть кадров. Специфика работы такова, что не все могут быть действительно хорошими продавцами, для этого тоже нужен талант, высокая коммуникабельность, хорошие аналитические способности. Есть ли проблема текучки кадров на «Нэфис Косметикс», с чем она связана, по вашему мнению? 

Проблема, безусловно, присутствует. Рынок труда конкурентен, а ожидания сотрудников все более амбициозны. Причем, можно говорить, что на уровне среднего, высшего менеджмента текучесть минимальна. На уровне линейного менеджмента и персонала ситуация сложнее. В нашем случае, одна из причин такова: поскольку центральный офис компании расположен в Казани, а продукт востребован по всей территории РФ, это многочисленные командировки. Важно понимать, что, несмотря на факт очень «трепетного» отношения в компании к цифрам и отчетам, полную картину того, что происходит в регионах, без личного присутствия и анализа составить невозможно. Необходимо выезжать в регионы.

Кроме того, стоит повториться, в компании ярко выраженная ориентация на результат. Этот факт также сопровождается определенными нюансами, такими, как многозадачность, большой объем работы, сжатые сроки. К сожалению, не все готовы признавать необходимость прикладывать определенные усилия ради построения карьеры, улучшения своего материального благосостояния. «Нэфис» дает возможность достойно зарабатывать и строить успешную карьеру, но для этого нужно действительно много работать. 

- Насколько реальна возможность карьерного роста? Как быстро сотрудник с рядовой должности может перейти на позицию руководителя? 

Возможности роста абсолютно реальны. Мы ориентированы на, так называемую, модель «закрытой» кадровой политики. При расширении штатного расписания, либо появлении вакантных позиций, в первую очередь, мы рассматриваем кандидатуры наших действующих сотрудников. В компании отсутствует «закостенелость» в данном процессе. Нет регламентированной необходимости отработать «энное» количество времени, чтобы претендовать на вышестоящую позицию. Все зависит от желания самого сотрудника и показываемых результатов. В нашей истории достаточно примеров яркого карьерного роста, причем, в достаточно короткие сроки. Например, один из линейных менеджеров «вырос» до позиции директора региона менее чем за полгода. Стоит также отметить, что практически весь ТОП-менеджмент компании «вырос» именно внутри, в структуре нашей компании, часто начиная с нуля, с рядовых позиций. Кроме того, и это тоже показательно, среди управленческого состава нет чьих-то родственников, друзей и знакомых. Такие вопросы решаются, исключительно исходя из компетенций сотрудников.

 - Существуют ли, приветствуются  ли горизонтальные перемещения по карьере в компании? 

Да, конечно! Например, я сам 10 лет работал в компании DOMO в продажах, а на «Нэфис» пришел на должность руководителя оценки и управления персонала. Горизонтальные перемещения в компании также возможны. Очень часто, подобные моменты серьезно способствуют получению нового опыта и навыков в новой области, и, как следствие, дальнейшему вертикальному росту, в том числе. Таких примеров также много. 

- Что чаще всего опасаются соискатели, приходя на собеседование в ГК «Нэфис»? 

Здесь все сугубо индивидуально. Сложно проранжировать эти опасения. Чаще всего соискатели задают вопросы о многозадачности и объемах работы.

- Главный вопрос, который чаще всего, наверное,  задают кандидаты на ту или иную должность - размер заработной платы. Что вы им отвечаете? Бывают ли премии, бонусы для сотрудников? 

Система премирования в «Нэфисе» «прозрачна». Все понятно и открыто. Существует официальный оклад, а также система премий и бонусов, которые регламентированы и зафиксированы документально. Важно отметить также тот факт, что система премирования сотрудников за достижение определенных количественных показателей предельно честна. Сколько заработал  –  столько и получил. Неоднократно доводилось слушать истории соискателей о том, что предыдущий работодатель обещал одни условия оплаты труда, а по факту «срезал» часть заработка, объясняя тем, что это слишком много. У нас подобное развитие событий невозможно. Компании выгодно, чтобы сотрудник зарабатывал больше, ведь это подразумевает достижение определенных результатов, а, следовательно, и рост прибыли. У нас также прописаны сроки выплаты заработной платы, которые неукоснительно соблюдаются. Задержки выплаты заработной платы в компании невозможны. Что касается размера заработной платы – нет «потолка» в продажах! Сотрудники без опыта работы, на  начальном уровне могут получать от 30 000 рублей, а дальше все зависит от них.    

По вопросам трудоустройства обращайтесь,  пожалуйста,
по телефону: 8 (843) 277-41-75.
Вакансии публикуются на hh.ru

Мнение автора может не совпадать с позицией редакции